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Conférence d’industrie horlogère du syndicat Unia du 26 août 2006 à Bienne

Nouvelle CCT de l’horlogerie : quelques avancées substantielles

Présentation de la nouvelle Convention collective de travail des industries horlogère et microtechnique suisses par Jean-Claude Rennwald, membre du comité directeur du syndicat Unia, responsable de l’horlogerie

Lorsque nous avons adopté notre cahier de revendications, vous vous en souvenez certainement, nous avions défini, sur la base de l’enquête effectuée auprès des travailleuses et des travailleurs de l’horlogerie, six grands groupe de revendications, à savoir :

1. L’amélioration du système des salaires minimaux.

2. L’amélioration de la rente-pont AVS

3. La réduction du temps de travail, avec comme revendications-phares une augmentation de la durée des vacances ou des semaines alternées de 4 jours et de 5 jours.

4. Des mesures visant à réguler et à limiter le recours au travail temporaire.

5. Le renforcement de la présence syndicale dans les entreprises et la création d’une commission paritaire de contrôle de la CCT.

6. Des changements à apporter dans le domaine des assurances sociales et de la famille.

Qu’en est-il aujourd’hui, après une douzaine de séances de négociations avec le patronat, auxquelles se sont évidemment ajoutées d’innombrables séances internes ?

1. Amélioration du système des salaires minimaux

Dans un premier temps, nous avons proposé que les salaires minimaux d’embauche, tels que prévus à l’article 14.2. de la CCT, soient fixés en proportion du salaire horloger médian cantonal à défaut régional au sens de l'OFS.

Cette proposition visait à mettre fin à une évolution que nous observons depuis plusieurs années, à savoir le fait que les salaires minimaux d’embauche s’écartent de plus en plus du salaire moyen horloger. Cette évolution concerne non seulement le salaire minimum d’embauche pour les travailleurs non qualifiés, mais aussi le salaire minimum d’embauche pour les travailleurs qualifiés.

La Convention patronale (CP) a refusé d’entrer en matière sur cette proposition, notamment parce qu’il n’est pas possible de connaître le salaire moyen horloger cantonal dans tous les cantons. Mais la CP ne voulait pas non plus établir un lien par trop mécanique entre le salaire moyen et les salaires minimaux. La CP a d’ailleurs formulé les mêmes objections lorsque nous lui avons soumis un autre système, consistant à établir un lien entre le salaire moyen horloger national et les salaires minimaux d’embauche, mais avec des taux différenciés selon les régions, avec par exemple un salaire minimum d’embauche pour les non qualifiés oscillant entre 65 et 70 % du salaire horloger moyen à Genève et entre 58 et 63 % dans le Jura.

Malgré ces deux premiers refus de la Convention patronale, nous avons tout de même obtenu quelque progrès, puisque in fine, les employeurs ont accepté d’intégrer dans la CCT un certain nombre de critères relatifs à la fixation de salaires minimaux d’embauche. Je vous lis le nouveau texte qui sera intégré dans la CCT :

« Lors de la fixation des salaires minimaux d’embauche, les parties prennent en considération notamment :

• le résultat des négociations sur l’allocation de renchérissement ;

• l’écart entre les salaires minimaux d’embauche et les salaires médians horlogers ;

• l’enquête de l’Office fédéral de la statistique sur la structure des salaires ;

• l’évolution des salaires horlogers au cours des dernières années ;

• l’évolution des salaires dans les autres branches industrielles ;

• l’évolution des exportations horlogères ainsi que celles des entrées de commandes et des commandes en portefeuille. »

Evidemment, ce texte ne va pas résoudre tous les problèmes que nous rencontrons encore lors des négociations relatives aux salaires minimaux d’embauche. Mais grâce aux critères qui ont été introduits, ce nouveau texte devrait tout de même faciliter la tâche de nos négociateurs régionaux et leur permettre d’obtenir des résultats un peu meilleur que jusqu’ici.

2.  Amélioration de la rente-pont AVS

A ce chapitre, nous avons proposé que le droit à la rente-pont AVS court durant les deux années qui précèdent l’âge ordinaire de la retraite AVS (contre une année seulement aujourd’hui) et que le montant de la rente-pont AVS passe de 18'000 à 24'000 francs par année. Nous avons en outre demandé que la rente-pont AVS ne soit plus seulement servie après dix ans d’activité au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe, mais après 10 ans au sein de l’horlogerie conventionnée.

Le résultat des courses est le suivant :

• La Convention patronale a refusé d’entrer en matière sur l’idée d’une rente-pont AVS commençant deux ans avant l’âge de la retraite légale. Nous avons retiré cette revendication, partant de l’idée que cet objectif était trop ambitieux à court terme, mais aussi parce que depuis 2004, date de l’introduction de cette réforme, le nombre des rentes-ponts AVS a augmenté de manière assez considérable. C’est d’ailleurs vrai, puisque le nombre de rentes-ponts distribuées est passé de 53 en 2004 à 93 en 2005 et à 206 en 2006. Et ce chiffre devrait une nouvelle fois être dépassé en 2007.

• La Convention patronale a en revanche accepté de faire passer le montant de la rente-pont AVS de 18'000 à 24’000 francs par année. Sur ce point, la CP nous a donc suivis sur toute la ligne, et ceci est un grand succès ! A noter que pour des rasons techniques, le nouveau montant de 24'000 francs n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2008.

• Enfin, la Convention patronale a accepté l’idée que la rente-pont AVS ne soit plus seulement servie après dix ans d’activité au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe, mais après 10 ans au sein de l’horlogerie conventionnée, et plus précisément 10 ans durant les douze années qui précèdent le droit à la rente-pont, système qui permettra notamment de ne pas porter préjudice à celles et à ceux qui auront connu une période de chômage. Cela profitera incontestablement à un certain nombre de collègues qui, jusqu’ici, ne bénéficiaient pas de ce système, car tout en ayant fait l’essentiel de leur carrière dans l’horlogerie, ils n’avaient malheureusement pas travaillé 10 ans dans la même entreprise au moment de faire valoir leur droit à la rente-pont. La nouvelle CCT permettra donc de mettre fin à cette discrimination.

Globalement, on peut dire que dans ce domaine, les résultats sont largement positifs, et qu’ils constituent de sérieuses améliorations pour les travailleuses et les travailleurs de la branche. Ce progrès montre en outre que la retraite anticipée correspond à un besoin essentiel des travailleuses et des travailleurs, alors que certains politiques, à commencer par Pascal Couchepin, voudraient eux élever l’âge de la retraite !

3. Temps de travail

Semaine de vacances supplémentaire ou cinq semaines de 4 jours

A ce chapitre, nous avons tout d’abord revendiqué une réduction du temps de travail sous la forme d’une semaine de vacances supplémentaire ou la possibilité, pour le personnel, de bénéficier de cinq semaines de quatre jours durant l’année.

A l’appui de cette revendication, nous avons notamment souligné que :

  • La Suisse connaît l’une des durées du travail parmi les plus élevée d’Europe.
     

  • Sur le plan légal comme sur le plan conventionnel, rien ou presque n’a bougé en Suisse ces vingt à vingt-cinq dernières années.
     

  • La réduction de la durée du travail de 41 à 40 heures par semaine dans l’horlogerie remonte à 1988. Jusqu’à la fin de la prochaine période conventionnelle, il se sera grosso modo écoulé un quart de siècle sans qu’aucun progrès majeur n’intervienne dans ce domaine, sous réserve d’une augmentation du droit aux vacances, ce qui n’est certes pas rien.

Comme on pouvait s’y attendre, la Convention patronale a refusé d’entrer en matière. Il faut dire que l’époque ne se prête guère à des améliorations dans ce domaine, d’autant plus que dans un certain nombre de branches et de pays, la tendance est plutôt à la hausse de la durée du travail. Il paraît que c’était aussi le souhait d’un certain nombre de patrons horlogers !

Après avoir réduit notre revendication de moitié (1/2 semaine de vacances supplémentaires), sans plus de succès, nous avons fat une autre proposition, que je qualifierais de plus originale. A savoir accorder 2 jours de congé supplémentaires qui seraient pris sur des ponts, comme le pont de l’Ascension, ou lors de fêtes locales ou régionales, comme le Jeûne genevois ou la Fête-Dieu. Mais la CP a également refusé cette proposition, qui présentait pourtant de multiples avantages :

• Elle était d’un coût supportable (0,7 % de la masse salariale).

• Dans la mesure où ces jours de congé supplémentaires auraient été pris sur des ponts, la réalisation de cette revendication n’aurait pas perturbé pas l’organisation du travail, car elle serait allé de pair avec une diminution du temps de rattrapage.

• Tout en assurant la bonne marche des entreprises, elle aurait donné satisfaction aux salariés sur un point essentiel qui touche à leur qualité de vie.

Finalement, votre commission de négociations a retiré cette revendication, pour les raisons essentielles suivantes :

1° Apparemment, la réduction du temps de travail n’est pas aujourd’hui la préoccupation première des salariés.

2° La réalisation de cette revendication aurait nécessité une lutte de terrain très dure, avec pour le moins des arrêts de travail. Or, nous n’avons pas – du moins pas encore – la capacité de créer un tel rapport de forces.

3° Enfin, le retrait de ce point a favorisé l’amélioration du niveau de réalisation de deux autres revendications, à savoir :

• Le passage à une rente-pont AVS de 24'000 francs par année, alors que dans un premier temps, le patronat ne voulait pas dépasser 21'500.-

• L’augmentation de la participation patronale aux primes de caisse maladie, non pas de 100 à 120 francs par mois, mais de 100 à 130 francs par mois. Je reviendrai plus tard sur ce point.

Heures supplémentaires et horaire fluctuant

A ce chapitre, nous avons encore demandé que les heures supplémentaires, à partir de la 70e heure annuelle, soient obligatoirement compensées en temps, avec un supplément en temps de 25 % pour chaque heure supplémentaire. Nous voulions ainsi combattre non pas les heures supplémentaires en tant que telles, mais l’utilisation abusive qui en est faite par certaines entreprises.

La Convention patronale n’a pas voulu nous suivre sur ce terrain et nous avons finalement retiré cette revendication. Mais cela nous a aussi permis de faire retirer à la Convention patronale une revendication particulièrement dangereuse – je dirais même l’une de ses principales attaques - puisque les employeurs voulaient que les limites de l’horaire en fluctuation ne soient plus fixées entre 30 et 45 heures par semaine, mais entre 30 et 50 heures par semaine. On imagine assez aisément les conséquences qu’une semaine de 50 heures aurait eues sur la santé, mais aussi d’un point de vue social et familial !

Dans ce domaine des heures supplémentaires et de l’horaire fluctuant, nous en sommes ainsi restés à une sorte de match nul.

Toujours au chapitre du temps de travail, nous avons enfin renoncé à l’idée de porter le congé de déménagement à deux jours si le nouvel habitat se trouve dans une autre localité. Au cours des négociations, il est en effet apparu qu’il aurait été très difficile, voire arbitraire, de définir la notion « d’autre localité », car il faut souvent moins de temps pour déménager d’un village à un autre plutôt que d’un quartier d’une grande ville à un autre quartier.

4. Travail temporaire

Du fait que le travail temporaire a littéralement explosé, et qu’un certain nombre d’entreprises en abusent, nous avons proposé une nouvelle rédaction de l’article 10.6 al.1 et al. 2  de la CCT, rédaction que nous voulions un peu plus musclée que la version actuelle.

Nous souhaitions notamment que les contrats de location de service ne puissent pas être conclus pour une durée supérieure à douze mois, comme les contrats de durée déterminée. Nous voulions aussi que lorsque l’employeur conclut un contrat de location de services, il doive garantir que les travailleurs loués bénéficient des dispositions de la convention collective dans les domaines de la rémunération, la durée du travail et du repos, la durée minimale des vacances, la sécurité, la santé et l’hygiène au travail, la protection des femmes enceintes et des accouchées et la non-discrimination, notamment l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

La Convention patronale n’a pas voulu aller aussi loin que nous le demandions, mais elle a tout de même fait un bon bout de chemin dans notre direction.

Adopté par les deux parties, le nouvel alinéa 2 de l’article 10.6. de la CCT va en effet plus loin que le texte actuel, je cite :

« Lorsqu’il conclut un contrat de location de service avec une entreprise locataire de service, l’employeur veille à faire garantir l’application des conditions de la convention collective de travail aux travailleurs concernés dans les domaines suivants : 13e salaire, salaires minimaux d’embauche, vacances, paiement des jours fériés, durée du travail, réglementation des heures supplémentaires. »

Plus loin, le même alinéa précise encore, et c’est tout aussi important, voire davantage, je cite encore : « A cet effet, l’employeur s’efforce notamment de ne conclure des contrats de location de services qu’avec des entreprises de location de services qui respectent les dispositions de la CCT susmentionnées. » Autrement dit, les dispositions qui concernent les éléments essentiels de notre convention.

Avec ce nouvel article, nous n’avons certes pas fait la révolution, mais nous réalisons tout de même un progrès certain en vue de mieux réguler le travail temporaire. Il faut encore ajouter à ce propos que la proportion des travailleurs temporaires n’est pas plus importante dans l’horlogerie que dans les autres branches de l’économie, et que les abus sont le fait d’un nombre relativement limité d’entreprises. A l’avenir, il conviendra toutefois d’y être plus attentif, grâce notamment à ces nouvelles dispositions.

5. Présence syndicale et commission de contrôle de la CCT

Renforcement de la présence syndicale dans les entreprises

Pour que les tâches syndicales puissent être effectuées de manière correcte, nous avons demandé que les permanents syndicaux puissent rencontrer les salariés dans les entreprises et pendant la durée du travail.

La CP a finalement fait un pas dans notre direction, puisque les deux parties ont accepté d’introduire un nouveau texte dans la CCT, au terme duquel la présence syndicale et l’accès des permanent/es syndicaux dans l’entreprise devraient être renforcé. En effet, le syndicat et le patronat ont décidé de se concerter régulièrement, non seulement pour favoriser la conventionnalisation de nouvelles entreprises (ce qui est déjà le cas), mais aussi pour faciliter l’accomplissement des tâches syndicales relatives à l’information et au recrutement (ce qui est nouveau).

Cette proposition part du constat qu’il est de plus en plus difficile de rencontrer les salariés dans les secrétariats, et que pour les informer et les recruter, les permanents syndicaux doivent être davantage présents sur les lieux de travail.

Commission paritaire de contrôle de la CCT

Nous avons par contre retiré notre proposition de créer une commission paritaire chargée du contrôle de l’application de la convention collective de travail (CCT) des industries horlogère et microtechnique, en particulier dans un certain nombre de domaines : salaires minimaux d’embauche, égalité salariale, travail temporaire. Après discussion, il est en effet apparu que ce système serait trop lourd, et que les dispositions actuelles de la CCT offrent déjà de nombreuses possibilités d’intervention au syndicat lorsqu’un problème surgit. Nous pouvons en effet intervenir :

• au niveau de l’entreprise ;

• au niveau de l’association patronale dont fait partie l’entreprise en question ;

• et enfin au niveau des instances nationales de la Convention patronale et d’Unia.

A tout cela s’ajoute encore la possibilité de saisir le Tribunal arbitral horloger (TAH).

A l’avenir, il conviendra sans doute d’utiliser ces mécanismes de manière encore plus judicieuse que jusqu’ici.

6. Assurances sociales et famille

A ce chapitre des assurances sociales et de la famille, nous avons indéniablement obtenu quelques beaux succès. Le plus important concerne incontestablement les

Cotisations pour les frais de traitement

Alors que nous demandions que la participation patronale pour les frais médicaux et pharmaceutiques ainsi que les frais d’hospitalisation passe de Fr. 100.- à Fr. 150.- par mois pour le travailleur assuré et de Fr. 30.- à Fr. 50.-. pour les enfants, nous avons obtenu les résultats suivants :

• 130 francs pour les travailleuses et les travailleurs, soit 30 francs de plus par mois ;

• 60 francs pour les enfants, soit 30 francs de plus par mois, c’est-à-dire le double du montant actuel !

Pour être encore plus concret, un travailleur ou une travailleuse de l’horlogerie qui a deux enfants touchera 250 francs par mois dès 2007, contre 160 francs par mois sous le régime actuel, c’est-à-dire 90 francs de plus qu’aujourd’hui. Dans ce cas de figure, cela représente une augmentation de 56%.

A un moment où les primes d’assurance maladie font partie des postes qui grèvent le plus fortement le budget des ménages, en particulier les ménages à revenu modeste ou moyen, cette innovation mérite assurément d’être saluée. Elle mérite d’autant plus d’être saluée que, dans un premier temps, les employeurs avaient souhaité que cette participation soit proportionnelle au taux d’activité, ce qui aurait réduit cette participation patronale pour les salariés qui travaillent à un taux compris entre 50 et 100 %. Mais nous sommes parvenus à faire comprendre à la Convention patronale qu’une telle modulation serait en contradiction totale avec le fait qu’en Suisse, les primes d’assurance maladie ne sont pas fixées en fonction du revenu, mais par tête.

Je vous rappelle aussi qu’aucune autre convention collective du secteur privé ne prévoit une telle participation patronale aux frais d’assurance-maladie et que, dans une certaine mesure, cette prestation particulière à la branche horlogère compense en partie le fait que dans notre CCT, la revalorisation des salaires effectifs échappe à la négociation conventionnelle.

Congé maternité et rémunération du temps pour l’allaitement

Nous avons demandé que toutes les femmes qui sont au bénéfice de l’allocation fédérale de maternité aient droit à ce qui est aujourd’hui prévu à l’article 24.1.2. de la CCT, à savoir un congé maternité de 16 semaines payé à 100 %. Cette proposition a été acceptée, et cela correspond d’ailleurs à la pratique que les employeurs horlogers ont mise en œuvre depuis l’entrée en vigueur de la loi sur les allocations pour perte de gain, le 1er juillet 2005.

Je tiens toutefois à souligner ici que dans un certain nombre d’autres branches, et même dans certains cantons, les employeurs ont profité de l’introduction de l’allocation fédérale de maternité pour revoir à la baisse les prestations qui étaient offertes par les conventions collectives ou par les statuts de la fonction publique. Ce ne sera donc pas le cas dans l’horlogerie, et notre CCT continuera ainsi d’être à l’avant-garde dans ce domaine

Nous n’avons en  revanche pas pu faire passer une autre revendication, laquelle consistait à ce que le temps pour l’allaitement soit rémunéré à 100 % dans tous les cas de figure. Mais il faut préciser que l’ordonnance 1 de la loi sur le travail prévoit déjà que l’intégralité du temps consacré à l’allaitement est réputée temps de travail lorsque la travailleuse allaite son enfant dans l’entreprise. Il est apparu qu’il serait difficile, pour différentes raisons pratiques, d’appliquer ce même principe lorsque la travailleuse quitte son lieu de travail pour allaiter à domicile. Dans ce cas, la législation sur le travail permet toutefois une rémunération du temps d’allaitement à 50 %.

Congé d’adoption et congé de naissance pour le père

Nous avons proposé qu’en cas de naissance d’un enfant ou de naissance multiple, le congé accordé au père passe de trois à cinq jours. Nous avons également demandé que le congé d’adoption puisse aussi être accordé au père adoptif, alors que la réglementation actuelle n’accorde ce droit qu’à la mère adoptive.

Nous avions groupé ces deux revendications, car elles relèvent à nos yeux d’une même problématique, à savoir qu’un nombre toujours plus important de pères souhaitent participer activement à l’événement que représente l’arrivée d’un enfant dans une famille.

Après des discussions difficiles, voire pénibles, la Convention patronale nous a totalement suivie en ce qui concerne le congé d’adoption. Désormais, le père adoptif aura aussi droit à ce congé. Calqué sur le système du congé maternité, ce congé – payé à 100 % - est de dix semaines en cas d’adoption.

Même si elle ne concerne pas un grand nombre de personnes, il s’agit d’une innovation de taille, pour ne pas dire d’une véritable révolution, et à ma connaissance, aucune autre convention collective du secteur privé ne prévoit un tel congé d’adoption, aussi bien pour les pères que pour les mères.

Le progrès est un peu plus modeste en ce qui concerne le congé de naissance, puisque celui-ci restera fixé à 3 jours. Ce congé sera toutefois porté à 4 jours dès le deuxième enfant.

Salaire en cas de maladie et accident (Assurance perte de gain/réadaptation)

Maladie/accident et réadaptation

Nous avons par ailleurs marqué quelques points en ce qui concerne la réadaptation précoce suite à une maladie ou à un accident.

Un nouvel article de la CCT introduit en effet quelques innovations, je cite : « Dès lors que la réintégration du travailleur malade ou accidenté paraît médicalement envisageable, l’entreprise examine objectivement quelles mesures de réadaptation pourraient être prises en son sein. Elle tient compte des avis du travailleur, du médecin et des assureurs concernés ainsi que des possibilités de l’entreprise. »

Ce mécanisme constitue incontestablement un progrès, car en prenant des mesures de réinsertion précoce des salariés victimes d’un accident ou de la maladie, les entreprises montreront qu’elles accordent une importance particulière à la santé de leurs collaboratrices et de leurs collaborateurs. Mais en favorisant du même coup une réintégration aussi rapide que possible des travailleuses et des travailleurs en arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, elles limiteront au maximum les perturbations dans l’organisation du travail.
____ 
Bilan global

En résumé, nous pouvons faire le bilan définitif suivant des négociations que nous avons eues jusqu’ici avec la Convention patronale :

• Le bilan est très positif en ce qui concerne la participation patronale aux frais de caisse maladie, puisque cette participation passera de 100 à 130 francs par mois pour les travailleuses et les travailleurs et de 30 à 60 francs pour les enfants.

• Le bilan est également très positif en ce qui concerne la rente-pont AVS, qui passera de 18'000 à 24’000 francs par année. A cela s’ajoute le fait qu’il ne faudra plus avoir travaillé dix ans dans une même entreprise, mais dix ans au sein de l’horlogerie conventionnée pour avoir droit à la rente-pont AVS.

• Le bilan est positif au chapitre de la réadaptation précoce suite à un accident ou à une maladie.

• Il l’est aussi dans le domaine de la famille, puisque le congé d’adoption sera aussi accordé au père adoptif, et qu’à partir du 2e enfant, le père aura droit à un congé de naissance de 4 jours, et non plus seulement de 3 jours. En outre, le congé maternité reste fixé à 16 semaines et payé à 100 %, alors que dans d’autres branches, les employeurs ont profité de l’introduction de l’allocation fédérale de maternité pour revoir les prestations à la baisse.

• Enfin, le bilan est moyennement positif à propos des critères relatifs aux salaires minimaux et en ce qui concerne la régulation du travail temporaire, puisque l’employeur devra veiller à faire garantir l’application des conditions de la convention collective de travail aux travailleurs concernés dans les domaines suivants : 13e salaire, salaires minimaux d’embauche, vacances, paiement des jours fériés, durée du travail, réglementation des heures supplémentaires, et surtout que l’employeur  devra s’efforcer de ne conclure des contrats de location de services qu’avec des entreprises de location de services qui respectent les dispositions de la CCT susmentionnées.

Ces progrès constituent autant d’améliorations supplémentaires pour les travailleuses et les travailleurs de la branche et nous ne pouvons que les saluer.

Exception faite de celle qui portrait sur la durée du travail et les vacances, le patronat, en définitive, est entré en matière sur toutes nos propositions. A défaut d’être géniales, les avancées obtenues peuvent donc être qualifiées de substantielles. Dans ces conditions, je vous invite, au nom de la commission de négociations et de la commission d’industrie, à accepter le résultat des négociations relatives au renouvellement de la CCT des industries horlogère et microtechnique suisses.

Valable pour la période 2007-2011, la nouvelle CCT a été approuvée par 75 % des délégués à la Conférence d’industrie horlogère du syndicat Unia.

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Jean-Claude Rennwald - conseiller national
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